In mijn vorige blog stond ik stil bij leidinggeven in coronatijd en vooral hoe je het beste feedback geeft. Deze keer een andere belangrijke managementvaardigheid die er niet makkelijker op is geworden als je het op afstand moet doen: delegeren.
Veel managers vinden, ook in normale tijden, delegeren lastig. Als je doorvraagt wat ze dan lastig vinden, krijg je vaak te horen dat ze bang zijn om de controle kwijt te raken: ‘Gaat dat wel goed als ik het overdraag aan mijn medewerkers?’ Het doet mij vaak denken aan de tijd dat ik mijn dochters leerde fietsen. Kan ik de zijwieltjes er al afhalen? Stel je voor dat ze vallen…
De nadelen van niet delegeren zijn groot
Toch zijn er een paar grote nadelen als je niet delegeert:
- Je ontneemt je medewerkers de mogelijkheid om te leren. En leren doen ze vooral door fouten te maken.
- Het demotiveert mensen, omdat ze graag zelf dingen doen. Autonomie is een belangrijke motivator.
- Je geeft, vaak onbewust helaas, het signaal af dat je de medewerker de taak niet toevertrouwt. Dat kan hem of haar onzeker maken waardoor ze juist méér fouten gaan maken.
- Mogelijk word je zelf een bottleneck in het proces als jij overal bij betrokken moet zijn, moet goedkeuren, beslissen,… Zo duurt alles langer. Hoe vaak hoor je niet over organisaties dat zaken lang duren omdat het “bij de directie ligt”?
Thuis hebben we wel wat pleisters geplakt, maar omdat ze graag zelf wilden fietsen hebben we de zijwieltjes er al snel afgehaald. En met de ervaring met mijn oudste dochter ging het bij mijn jongste dochter veel sneller. Zij kon twee jaar eerder dan de oudste zelfstandig fietsen. Zijwieltjes zijn sindsdien voor mij de metafoor voor de stijl van management waarbij je blijft helpen, betuttelen en niet delegeert. Je krijgt iets wat je niet wilt. Je bespaart pleisters, maar je verliest veel tijd.
Dus wel delegeren. Maar hoe dan?
Hoe delegeer je het beste en hoe ga je om met het idee dat je de controle kwijt bent?
- Delegeer bewust en realiseer je dat je, zeker op iets langere termijn, slechter af bent zonder. Zie de nadelen hierboven. Die kleine investering, die paar pleisters, in het begin betaalt zich al snel dubbel en dwars terug.
- Accepteer ook bewust dat het een keertje misgaat. De beste garantie dat het de volgende keer beter gaat.
- Maak goede vooraf goede resultaatafspraken. Veel leidinggevenden zijn teleurgesteld in het resultaat. Maar meestal is er niets afgesproken, en ja, dat levert al snel slechte ervaringen op met delegeren. Vaak merk ik bij leidinggevenden die ontevreden zijn over hun medewerkers, dat over en weer de verwachtingen niet helder zijn.
- Spreek de regel af “geen bericht, goed bericht”, maar trek aan de bel als het niet goed gaat, niet op tijd klaar is of als je hulp nodig hebt. Belangrijk is dat je de verantwoordelijkheid daarvoor bij je medewerker laat.
Zelf heb ik ook moeten leren delegeren, maar mij is ook steeds meer de positieve werking opgevallen als je wel delegeert. Of zoals een oud collega laatst zei: “Mensen groeien alleen als ze verantwoordelijkheid en vertrouwen krijgen.”
Delegeren leer je vooral door het te doen. Dus ga delegeren en maak gebruik van deze tips. Of nog beter: volg mijn managementtrainingen management essentials of people management. Ik start ermee zodra het kan. Op mijn website kun je je alvast opgeven. Een goed alternatief is 1-op-1 coaching of coaching on the job. Daarmee kan je vandaag al beginnen. Dan begeleid ik je intensiever en maak je snel de stappen die jou helpen als (in)direct leidinggevende. Ook als het om delegeren gaat.
Recente reacties